Atento o difícil contexto-económico que o país atravessa, a generalidade das empresas, independentemente da sua dimensão, vêm-se forçadas a um esforço de optimização, contenção e redução de custos, em particular custos com pessoal. São vários os mecanismos jurídico-laborais de que as empresas dispõem para se reestruturarem, redimensionarem ou reduzirem custos, sendo que os mais conhecidos -possivelmente porque têm maior impacto e/ou são utilizados com maior frequência - são o despedimento colectivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho. Existem, porém, outras formas de redução de custos salariais, menos drásticas, que permitem, por um lado, evitar que os trabalhadores sejam lançados no mercado do desemprego e, por outro, permitem às empresas reter recursos humanos em cuja formação profissional se apostou e investiu e que, não raro, conhecem como ninguém o modus operandi da empresa. Apesar de a legislação laboral portuguesa estabelecer, como princípio, que é proibido ao empregador reduzir a retribuição, mesmo por acordo com o próprio trabalhador, esta regra comporta algumas excepções. Neste contexto, o empregador pode, nomeadamente, suprimir prestações retributivas complementares cuja atribuição se encontra associada ao modo específico de realização do trabalho. Assim, se, por exemplo, o trabalhador deixa de prestar trabalho em regime de isenção de horário de trabalho, não lhe será, em princípio, devida a retribuição especial prevista na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Do mesmo modo, nada obsta a que uma redução da actividade determine a correspondente diminuição salarial. Neste caso, se um trabalhador que se encontrava a tempo completo passar a prestar trabalho em regime de tempo parcial, a sua retribuição pode ser reduzida em percentagem idêntica à diminuição do respectivo período normal de trabalho. Outro mecanismo de reestruturação com grande utilidade/versatilidade é o da redução ou suspensão da prestação de trabalho, normalmente designado por lay-off, que permite ao empregador reduzir, temporariamente (em regra, 6 meses, eventualmente prorrogável por mais 6 meses),os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho. Numa situação de layoff com suspensão dos contratos de trabalho, os trabalhadores têm direito a auferir uma compensação que corresponda a dois terços da sua retribuição normal ou ao valor da retribuição mínima mensal garantida, consoante a que for mais elevada. Tal compensação é paga de forma comparticipada pela Segurança Social, que suporta 70% do seu valor, ficando os remanescentes 30% a cargo do empregador. Caso o layoff revista a forma de redução do período normal de trabalho, o trabalhador tem direito a auferir a retribuição proporcional ao tempo de trabalho prestado, que ficará exclusivamente a cargo do empregador e, eventualmente, a uma compensação retributiva -que assegure os montantes mínimos referidos no parágrafo anterior -suportada em 70% pela Segurança Social e em 30% pela empresa. É, também, admissível que, por acordo com o trabalhador, este seja colocado em categoria inferior àquela que vem ocupando, com a consequente redução da sua remuneração, desde que tal mudança seja imposta por necessidades prementes da empresa (ou do trabalhador). Esta alteração de categoria profissional acompanhada de redução salarial terá, porém, que ser autorizada pela Direcção Regional do Trabalho. Eis algumas das vias que permitem às empresas reduzirem os seus custos salariais, sem necessidade de dispensarem trabalhadores. Nos tempos conturbados que vivemos, tais medidas poderão revelar-se determinantes para ajustar a estrutura de custos das empresas, evitando a perda dos seus recursos mais fundamentais - os humanos –e, bem assim, de todo o investimento neles efectuado. * Advogada
Lara Pestana Vieira *